Generace Y a Z mění svět a s ním i nároky na zaměstnání

To, že doba se mění, je jistá věc. A to, že změnu vytváří lidé, je také nepopiratelné. Časy, kdy se mladí lidé vrhali do práce i života podle dlouhodobě nastavených vzorců a konvencí jsou pryč. Dnešní generace chce víc. Nejen bezmyšlenkovité vykonávání určitě činnosti, ale i seberozvoj, investování do vlastního růstu, a také svobodu. Jste na to připraveni i vy?

Vyvážení práce a osobního života má pro generace Y a Z, tedy ročníky 1983 - 1998, mnohem větší cenu, než peníze a kariérní postup. Upřednostňují pružnou pracovní dobu a očekávají možnost práce z domova. Tato generace je tedy emancipovanější, než ty předchozí. A otázkou je: jak je sladit s generací X. Tou v dnešní době označujeme lidi, kteří se narodili v letech 1965 až 1982, a jejichž nároky, očekávání a celkové fungování je samozřejmě diametrálně odlišné. Určitě za to v první řadě může doba, do které se narodily. Zatímco generace X žila v komunistickém režimu, generace Y a Z tento systém v podstatě minul a naopak byly prvními, kteří se v naší zemi narodili do kapitalismu. Když k tomu ještě přičteme generační názorové rozdíly a zaměstnavatele s jejich tradičním přístupem, problém je na světě.

Mladé ročníky jsou zvyklé na prudké změny a rychle se učí, což je pro firmy jedna z nejžádanějších měkkých dovedností. Na rozdíl od předchozích generací, které měly velký kariérní zápal a chtěly co nejdříve do vedoucích pozic, ale vidí smysl života i jinde než v práci. Spousta z nich tak už nechce sedět dlouhé hodiny v kanceláři a vyplňovat lejstra. Čas chtějí investovat i do vlastního rozvoje a osobního života.

Další velkou výzvou je sladění jednotlivých generací. V rámci tohoto problému se náboráři a lidé v HR často setkávají s otázkou odměňování, ale i nedostatkem technicky a prakticky vzdělaných mladých lidí.

V neposlední řadě se mění i pohled na to, kde a pro koho chce mladá generace pracovat. „Absolventi už tolik netouží po práci v mezinárodních korporacích, ale ideálem se stává práce ve startupech nebo menších společnostech, kde jsou ale širší možnosti posunu a vlastní iniciativy,“ říká Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu v ManpowerGroup.

Ještě větší výzva, než přizpůsobit se jiným životním prioritám mladých, však spočívá v nastavení spolupráce s generací v předdůchodovém a důchodovém věku. A firmy by měly i proto investovat do podpory duševního zdraví zaměstnanců zhruba nad pětačtyřicet let. Starší generace neměla dříve podporu pro svůj osobní rozvoj. Komunistický systém se stavěl zády k náboženství, a tím i filozofickému uvažování o životě. Převládal prostý materialismus, který se tak zcela vepsal do myšlení lidí. Mladší generace naopak potřebuje pracovat na své odolnosti.

Jak ze situace vytěžit co nejvíce

Ani jedna generace není lepší nebo horší. Potřebujeme synergicky využívat všechny naše kvality. Ne se vzájemně vymezovat, nebo dokonce ponižovat. To dělají jen osobnostně nezralí jedinci.

Naopak se od sebe můžeme hodně naučit, a tak říkajíc: spojit síly. Obě generace si v sobě totiž nesou náhled na svět, který by jistě obohatil život i generace druhé. A to samé platí i o zkušenostech nebo faktických znalostech.

A co se týče zaměstnavatelů, těm jistě pomůže spíše employer branding, než klasický HR marketing. Tedy dlouhodobý proces, při kterém se daná firma stává zajímavým zaměstnavatelem v očích stávajících i potencionálních zaměstnanců. Neinvestuje nárazově do náborů, ale spíše se snaží o kontinuální ukotvování své pozice v povědomí veřejnosti. Právě na to totiž dnešní mladé generace slyší. S narůstající poptávkou po kvalifikovaných lidech si navíc čím dál více firem uvědomuje potřebu pracovat se svou zaměstnavatelskou značkou koncepčně. Talentované lidi si totiž nevybírá firma, ale naopak oni firmu.